Tổng hợp các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm chi tiết nhất
Đánh giá hiệu suất của nhân viên là một công việc định kỳ được thực hiện trong hầu hết các doanh nghiệp hiện nay. Dựa vào các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm, doanh nghiệp có thể đo lường chính xác hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, đồng thời đưa ra những mục tiêu, định hướng phát triển trong thời gian tới. Hãy cùng 1C Việt Nam tìm hiểu chi tiết thông qua bài viết dưới đây nhé!
1. Đánh giá nhân viên cuối năm là gì?
Bảng nhận xét thành tích cuối năm còn có tên gọi tiếng Anh là Year end performance review, đây là biểu mẫu được doanh nghiệp sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên khi kết thúc một năm. Dựa vào phiếu đánh giá này, nhà quản lý sẽ chọn ra những nhân viên có thành tích xuất sắc, tổng hợp và ghi nhận những ý kiến đóng góp của đội ngũ nhân sự.
Mục đích của việc đánh giá nhân viên cuối năm chính là để nhân viên nhìn nhận lại kết quả công việc đã đạt được cũng như những thiếu sót sau một năm làm việc. Như vậy, người quản lý không chỉ đưa ra những đánh giá và nhận xét chung về điểm mạnh, điểm yếu mà còn đề xuất các giải pháp đối với từng vấn đề mà nhân viên đang gặp phải.
Thông qua các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm, nhà quản trị sẽ hiểu rõ hơn về từng nhân sự đang làm việc trong doanh nghiệp, từ đó có những điều chỉnh và kế hoạch phù hợp cho sự phát triển của tổ chức trong những năm tới.
>>>> THAM KHẢO NGAY: TOP 7 phần mềm quản lý nhân sự chuyên nghiệp, hiệu quả
2. Các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm
Để đảm bảo tính toàn diện và công bằng, doanh nghiệp cần dựa vào các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm dưới đây:
2.1 Đánh giá theo thái độ làm việc
Trong quá trình hợp tác, thái độ làm việc được xem là một trong các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm. Một số tiêu chí để nhà quản trị đánh giá thái độ làm việc của nhân viên chính là:
- Trung thực, thật thà.
- Chu đáo trong công việc.
- Nhiệt tình, có tinh thần tự giác cao.
- Tôn trọng đồng nghiệp lẫn khách hàng.
- Biết cách quản lý thời gian, đi làm đúng giờ.
Ngoài ra, sự tham vọng trong công việc cũng là yếu tố được nhiều doanh nghiệp xem xét trong quá trình đánh giá nhân viên cuối năm. Doanh nghiệp sẽ đề cao các cá nhân có sự nỗ lực và tinh thần cầu tiến. Đồng thời phê bình các nhân viên thiếu tiến bộ trong công việc, không chịu nỗ lực hoàn thiện kiến thức và chuyên môn của bản thân, làm ảnh hưởng đến công việc của tập thể.
2.2 Đánh giá theo năng lực
Năng lực làm việc sẽ được doanh nghiệp đánh giá dựa trên 3 tiêu chí: Mức độ công việc, khả năng phát triển và kết quả mà người đó đạt được. Cụ thể như sau:
- Mức độ công việc: Người quản lý sẽ đưa ra kết quả đánh giá phù hợp dựa trên khối lượng công việc và thời gian làm việc của nhân viên.
- Khả năng phát triển: Dựa vào kết quả của từng cấp độ công việc, nhà quản trị sẽ nắm bắt được tình hình của từng nhân viên, hoàn thành công việc trước hay sau thời hạn, những mong muốn và khó khăn mà họ đang gặp phải. Từ đó, họ có thể hỗ trợ và đào tạo nhân viên, nâng cao kỹ năng chuyên môn về lĩnh vực mình đang phụ trách.
- Kết quả đạt được: Thông qua kết quả làm việc của nhân viên theo từng tuần, tháng, quý, doanh nghiệp sẽ đánh giá được nhân viên nào có khả năng và nhân viên nào cần phải được đào tạo. Từ đó, đưa ra các chính sách điều chỉnh về nhân sự cũng như công việc cần triển khai cho năm sắp tới.
3. 3 bước đánh giá nhân viên cuối năm chi tiết
Bên cạnh việc xác định các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm, nhà quản trị cũng cần phải nắm rõ quy trình đánh giá nhân viên để đem đến kết quả chính xác nhất. Cụ thể có 3 bước sau:
3.1 Nhân viên tự đánh giá thông qua bảng mẫu
Phiếu tự đánh giá là loại tài liệu do HR cung cấp để theo dõi và phản hồi đến với từng nhân viên trong bộ phận. Mặt khác, mỗi nhân viên cũng có thể tối đa hóa hiệu quả đánh giá bằng cách sử dụng một mẫu đánh giá chung, mục đích là để thu thập ý kiến từ các đồng nghiệp khác.
Dựa vào tình hình hiện tại của các bộ phận, nhân viên có thể sử dụng các hình thức đánh giá hiệu quả công việc cuối năm như: Tự đánh giá, đánh giá ngang hàng, đánh giá quản lý cấp trung, đánh giá quản lý cấp cao…
3.2 Tổng hợp kết quả và chuẩn bị cho buổi đánh giá trực tiếp
Sau bước hoàn thành tự đánh giá và đánh giá chéo của nhân viên, nhà quản trị cần chuẩn bị nội dung cho buổi gặp mặt trực tiếp nhằm mục đích trao đổi về công việc đã đạt được trong năm vừa qua và những kế hoạch triển khai cho năm sắp tới.
3.3 Meeting trực tiếp, hoàn thiện và công khai kết quả
Một cuộc họp trực tiếp sẽ trở nên hoàn hảo nếu được hưởng ứng từ hai chiều. Thay vì chỉ chú tâm đến những thành tích và sai lầm của tập thể nhân viên trong năm vừa qua, nhà quản trị cần đánh giá một cách khách quan, thảo luận và chia sẻ với nhân viên.
Sau khi cuộc họp kết thúc, nhà quản trị cần tổng hợp và công bố kết quả đánh giá cuối năm cho toàn thể nhân viên. Những kết quả này cần được đăng tải công khai trong nội bộ hoặc gửi email cho nhân viên, in ra và thông báo cho từng bộ phận, phòng ban. Ngoài ra, nhà quản trị cũng cần phải đưa ra những quy định thưởng phạt nếu nhân viên không hoàn thành được mục tiêu KPI bằng cách cảnh cáo, giảm thưởng hoặc khen thưởng các thành tích xuất sắc cuối năm.
>>>> TÌM HIỂU NGAY: Lương khoán là gì? Cách tính lương khoán mới nhất 2024
4. Kinh nghiệm đánh giá nhân viên cuối năm cho doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều cần có những tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá hoạt động của nhân viên. Nhằm giúp quá trình đánh giá nhân viên cuối năm diễn ra hiệu quả, nhà quản trị có thể tham khảo một số kinh nghiệm dưới đây:
4.1 Đặt ra các tiêu chuẩn
Đặt ra các tiêu chuẩn nhất định, trong đó nêu rõ những yêu cầu mà nhân viên cần phải hoàn thành và cách thức thực hiện công việc. Tất cả các tiêu chuẩn phải áp dụng cho hiệu suất làm việc của mọi nhân viên trong cùng một vị trí và liên quan trực tiếp đến nội dung công việc của người đó.
4.2 Đặt mục tiêu cụ thể
Việc đặt ra mục tiêu cho từng nhân viên là điều rất quan trọng. Nhà quản trị cần dựa vào từng điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên cũng như vị trí của họ để đề ra mục tiêu công việc phù hợp.
4.3 Theo dõi liên tục
Nhà quản trị nên theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên một cách liên tục và lưu giữ hồ sơ về những kết quả đạt được, dù tích cực hay tiêu cực. Bên cạnh đó, những người đứng đầu cũng không cần phải đợi đến quá trình đánh giá cuối năm mới đưa ra lời nhận xét hoặc phê bình mà có thể phản hồi ngay lập tức để nhân viên rút kinh nghiệm và tiến bộ.
>>>> XEM THÊM: Lương tháng 13 là gì? Quy định, cách tính lương tháng thứ 13
4.4 Chuẩn bị
Để cuộc đánh giá được diễn ra thuận lợi, nhà quản trị cần chuẩn bị trước tài liệu hoặc những ý chính muốn thảo luận với nhân viên. Đặc biệt, việc đánh giá hiệu suất cần chú ý tập trung đến các yếu tố tích cực và kèm theo những lời khuyên hữu ích nhằm cải thiện hiệu suất của nhân viên.
4.5 Hãy trung thực và thẳng thắn khi phê bình
Nhà quản trị nên thẳng thắn khi đưa ra những phản hồi về hiệu quả công việc của nhân viên, đừng cố gắng phủ nhận hoặc hạ thấp tình hình. Sau đó đưa ra những lời khuyên hữu ích để nhân viên có thể phát triển và cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai.
4.6. Không so sánh
Mục đích hàng đầu của việc đánh giá chính là xem xét hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên những tiêu chuẩn nhất định. Không nên so sánh hiệu suất làm việc của từng nhân viên với nhau, điều này sẽ dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh và bất bình trong công việc.
4.7 Tập trung vào đánh giá hiệu suất
Nhà quản trị nên tập trung vào đánh giá hiệu quả công việc hơn là đặc điểm tính cách của nhân viên. Việc chú ý quá nhiều đến tính cách sẽ khiến họ cảm thấy bị chèn ép và cuộc họp sẽ trở nên mất tự nhiên.
4.8 Trò chuyện và lắng nghe
Bên cạnh việc đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng, nhà quản trị cũng cần phải lắng nghe mối quan tâm của nhân viên và mong muốn phát triển về sự nghiệp của họ.
>>>> XEM THÊM: 10+ mẫu quyết định bổ nhiệm mới và chính xác nhất 2024
4.9 Đề ra các câu hỏi cụ thể
Nhằm thúc đẩy cuộc trò chuyện với nhân viên trong suốt thời gian đánh giá, nhà quản trị có thể đưa ra một số câu hỏi sau đây:
- Câu hỏi 1: Thành tích hàng đầu của anh/chị trong một năm qua là gì?
- Câu hỏi 2: Anh/chị có những mục tiêu cụ thể nào trong năm tới?
- Câu hỏi 3: Liệu rằng anh/chị có thể tiếp tục phát triển thêm những kỹ năng khác trong năm tiếp theo hay không?
- Câu hỏi 4: Công ty cần làm gì để tạo hứng thú cho anh/chị đi làm mỗi ngày?
- Câu hỏi 5: Anh/chị muốn nhận được nhận xét và tiếp nhận nó như thế nào?
4.10 Đưa ra các phản hồi liên tục
Quá trình đánh giá nhân viên là một chuỗi hoạt động diễn ra liên tục. Nhà quản trị cần thường xuyên đề ra các phản hồi mang tính xây dựng và hỗ trợ về tinh thần để nhân viên đi đúng hướng, cải thiện chất lượng công việc.
Bài viết trên đây đã đề cập đến các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm cũng như những thông tin quan trọng khi thực hiện công tác đánh giá. Qua đó, mục đích của việc đánh giá chính là giúp cá nhân nhìn nhận lại những cố gắng trong một năm vừa qua để đề ra những mục tiêu phát triển cho những năm sắp tới. Ngoài những điều cần biết kể trên, nếu Quý doanh nghiệp cần hỗ trợ thêm bất cứ thông tin nào, hãy liên hệ ngay với 1C Việt Nam theo hotline: 0247.106.6667, đội ngũ tư vấn sẽ kịp thời hỗ trợ!
>>>> BÀI VIẾT LIÊN QUAN: