Lương 3P là gì? Cách xây dựng hệ thống lương 3P hiệu quả

Lương 3P là phương pháp quản lý tiền lương hiện đại được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Hệ thống này dựa trên ba yếu tố cốt lõi giúp xây dựng cơ chế lương thưởng công bằng, minh bạch và khuyến khích sự phát triển của cá nhân cũng như tổ chức. Bài viết này 1C Việt Nam sẽ phân tích lương 3P là gì, cách thức triển khai và những lợi ích mà nó mang lại cho doanh nghiệp.

1. Lương 3P là gì?

Lương 3P là một hệ thống tiền lương hiện đại, trong đó "3P" đại diện cho ba thành tố cơ bản: Position (Vị trí), Person (Con người), và Performance (Hiệu suất). Mô hình này được thiết kế để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong chính sách lương thưởng của doanh nghiệp. Thay vì chỉ trả lương dựa trên thâm niên hoặc bằng cấp, hệ thống trả lương 3P đánh giá toàn diện giá trị đóng góp của nhân viên thông qua ba yếu tố này.

Hệ thống trả lương 3P giúp doanh nghiệp tạo ra sự gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh. Đồng thời, mô hình này cũng tạo điều kiện cho nhân viên nhìn nhận rõ ràng về lộ trình phát triển và cơ hội tăng thu nhập dựa trên nỗ lực cá nhân.

2. Ba yếu tố cấu thành của hệ thống lương 3P

Mỗi yếu tố của lương 3P đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương phù hợp cho nhân viên:

• Pay for Position (Trả lương theo vị trí): Thành phần này dựa trên giá trị của vị trí công việc trong tổ chức. Vị trí càng đòi hỏi trách nhiệm cao, tầm ảnh hưởng lớn và mức độ phức tạp nhiều thì mức lương cơ bản càng cao. Ví dụ: Một Giám đốc tài chính sẽ có mức lương cơ bản cao hơn Chuyên viên kế toán do khác biệt về phạm vi trách nhiệm và mức độ ảnh hưởng đến tổ chức.
• Pay for Person (Trả lương theo năng lực cá nhân): Yếu tố này xem xét năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức của từng cá nhân. Hai người ở cùng một vị trí có thể nhận mức lương khác nhau dựa trên năng lực cá nhân. Ví dụ: Một nhân viên marketing với 5 năm kinh nghiệm và chứng chỉ chuyên môn sẽ được trả lương cao hơn một nhân viên mới vào nghề ở cùng vị trí.
• Pay for Performance (Trả lương theo hiệu suất): Thành phần này liên quan đến kết quả thực hiện công việc và mức độ hoàn thành mục tiêu của nhân viên, thường được đánh giá thông qua KPI (Key Performance Indicators). Ví dụ: Một nhân viên bán hàng vượt 150% chỉ tiêu doanh số sẽ nhận được khoản thưởng hiệu suất cao hơn đồng nghiệp chỉ đạt 100% chỉ tiêu.

Hệ thống lương 3P giúp tạo ra cấu trúc lương thưởng linh hoạt, công bằng và khuyến khích nhân viên không ngừng phát triển bản thân cũng như đóng góp tích cực vào mục tiêu chung của tổ chức.

>>> XEM NGAY: Tổng quỹ lương được tính như thế nào?

2. Cách xây dựng hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp

Để triển khai thành công hệ thống trả lương 3P, doanh nghiệp cần có phương pháp tiếp cận có hệ thống và khoa học cho từng thành phần.

2.1. Xây dựng khung lương theo vị trí (Pay for Position)

Thiết lập khung lương theo vị trí là bước đầu tiên trong việc xây dựng hệ thống trả lương 3P, đòi hỏi phân tích chi tiết về giá trị của từng vị trí trong tổ chức.

Bước 1: Phân tích giá trị công việc. Doanh nghiệp cần tiến hành phân tích chi tiết mô tả công việc (job description) của từng vị trí, xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn, phạm vi ảnh hưởng, mức độ phức tạp và yêu cầu kỹ năng. Các yếu tố như trách nhiệm quản lý, quyết định tài chính, và tác động đến kết quả kinh doanh cần được đánh giá một cách cụ thể.

Bước 2: Đánh giá và xếp hạng vị trí. Sau khi phân tích, tiến hành đánh giá và xếp hạng các vị trí công việc theo thang điểm chuẩn, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp như Hay Group, Mercer hoặc hệ thống điểm (point system) để đảm bảo tính khách quan. Kết quả sẽ cho ra các nhóm vị trí với giá trị tương đương.

Bước 3: Khảo sát thị trường lao động. Tiến hành khảo sát mức lương thị trường cho các vị trí tương đương để xác định khung lương cạnh tranh. Doanh nghiệp có thể tham khảo các báo cáo lương từ công ty tư vấn nhân sự hoặc hiệp hội ngành nghề.

Bước 4: Xây dựng cấu trúc lương theo vị trí. Dựa trên kết quả đánh giá và khảo sát thị trường, thiết lập cấu trúc lương với các mức (grades) và bậc (steps) phù hợp. Mỗi vị trí sẽ được xếp vào một mức lương cụ thể với khoảng (range) từ thấp đến cao.

Ví dụ về cấu trúc lương theo vị trí:

Khung lương theo vị trí là nền tảng cơ bản trong hệ thống trả lương 3P, giúp đảm bảo tính công bằng bên trong tổ chức và tính cạnh tranh so với thị trường lao động.

2.2. Xây dựng khung lương theo năng lực (Pay for Person)

Khung lương theo năng lực đánh giá và ghi nhận giá trị mà mỗi cá nhân mang lại dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc.

Bước 1: Xác định bộ năng lực cốt lõi. Doanh nghiệp cần xây dựng bộ năng lực cốt lõi (competency framework) cho từng nhóm vị trí, bao gồm:

• Năng lực chung: áp dụng cho tất cả nhân viên (như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm)
• Năng lực quản lý: dành cho các vị trí lãnh đạo (như kỹ năng ra quyết định, quản lý đội nhóm)
• Năng lực chuyên môn: cụ thể cho từng vị trí công việc (như kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế)

Bước 2: Áp dụng mô hình ASK. Mô hình ASK giúp đánh giá toàn diện năng lực của nhân viên theo ba khía cạnh:

• Attitude (Thái độ): Đánh giá về tinh thần, động lực và các giá trị cá nhân
• Skill (Kỹ năng): Khả năng thực hiện nhiệm vụ cụ thể
• Knowledge (Kiến thức): Hiểu biết chuyên môn và nền tảng học vấn

Bước 3: Xây dựng thang đánh giá năng lực. Thiết lập thang đánh giá với các cấp độ rõ ràng cho từng năng lực, ví dụ:

• Cấp độ 1: Cơ bản - Mới tiếp cận
• Cấp độ 2: Trung bình - Có thể áp dụng
• Cấp độ 3: Thành thạo - Áp dụng thường xuyên
• Cấp độ 4: Xuất sắc - Có thể hướng dẫn người khác
• Cấp độ 5: Chuyên gia - Có thể đổi mới

Bước 4: Liên kết năng lực với cấu trúc lương. Mỗi cấp độ năng lực sẽ tương ứng với một mức phụ cấp hoặc tỷ lệ tăng lương nhất định. Ví dụ, nhân viên có cùng vị trí nhưng đạt cấp độ năng lực cao hơn sẽ nhận được mức lương cao hơn trong khoảng lương của vị trí đó.

Ví dụ về cách áp dụng lương theo năng lực:

Một Chuyên viên Marketing thuộc Grade 5 có khoảng lương cơ bản từ 15-20 triệu đồng. Dựa trên đánh giá năng lực:

• Nếu đạt cấp độ 2: Nhận mức lương cơ bản ở mức 15-16 triệu
• Nếu đạt cấp độ 3: Nhận mức lương cơ bản ở mức 16-18 triệu
• Nếu đạt cấp độ 4-5: Nhận mức lương cơ bản ở mức 18-20 triệu

Khung lương theo năng lực không chỉ ghi nhận giá trị của nhân viên mà còn khuyến khích họ phát triển bản thân và nâng cao năng lực chuyên môn.

2.3. Xây dựng khung lương theo hiệu quả (Pay for Performance)

Thành phần thứ ba trong hệ thống trả lương 3P là lương theo hiệu quả, liên kết trực tiếp thu nhập với kết quả làm việc và đóng góp của nhân viên.

Bước 1: Thiết lập KPI cho từng vị trí. Mỗi vị trí công việc cần có bộ chỉ số KPI (Key Performance Indicators) riêng phản ánh mục tiêu và trách nhiệm cụ thể. KPI cần đảm bảo tiêu chí SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).

Ví dụ về KPI cho một số vị trí:

• Nhân viên bán hàng: Doanh số, số lượng khách hàng mới, tỷ lệ chuyển đổi
• Nhân viên marketing: Lượng truy cập, tỷ lệ chuyển đổi, chi phí thu hút khách hàng
• Nhân viên IT: Thời gian hoàn thành dự án, số lỗi phát sinh, thời gian khắc phục sự cố

Bước 2: Xác định trọng số cho từng KPI. Không phải tất cả các KPI đều quan trọng như nhau. Doanh nghiệp cần phân bổ trọng số phù hợp dựa trên mức độ ưu tiên và tác động đến mục tiêu chung.

Ví dụ:

• KPI 1: Doanh số bán hàng (trọng số 50%)
• KPI 2: Số lượng khách hàng mới (trọng số 30%)
• KPI 3: Đánh giá của khách hàng (trọng số 20%)

Bước 3: Thiết lập công thức tính thưởng hiệu suất. Xây dựng công thức rõ ràng để tính toán thưởng hiệu suất dựa trên mức độ hoàn thành KPI:

Công thức tính thưởng:

Thưởng hiệu suất = Mức thưởng cơ bản × (% hoàn thành KPI 1 × trọng số 1 + % hoàn thành KPI 2 × trọng số 2 + ... + % hoàn thành KPI n × trọng số n)

Bước 4: Xác định chu kỳ đánh giá và thanh toán. Tùy thuộc vào đặc thù ngành nghề và mục tiêu, doanh nghiệp có thể áp dụng chu kỳ đánh giá hàng tháng, quý hoặc năm. Đối với một số vị trí như bán hàng, có thể áp dụng đánh giá và chi trả thưởng hàng tháng để tăng động lực.

Bước 5: Thiết lập các mức thưởng dựa trên kết quả. Có thể áp dụng hệ thống thang bậc hoặc tỷ lệ phần trăm để xác định mức thưởng:

• Đạt 80-100% mục tiêu: Nhận 100% mức thưởng cơ bản
• Đạt 100-120% mục tiêu: Nhận 120% mức thưởng cơ bản
• Đạt trên 120% mục tiêu: Nhận 150% mức thưởng cơ bản

Khung lương theo hiệu quả giúp tạo động lực cho nhân viên, gắn kết lợi ích cá nhân với mục tiêu của tổ chức, và thúc đẩy văn hóa làm việc hiệu quả trong doanh nghiệp.

3. Quy trình triển khai hệ thống trả lương 3P

Triển khai hệ thống trả lương 3P đòi hỏi một quy trình có hệ thống và sự tham gia của nhiều bên liên quan trong doanh nghiệp.

3.1. Các bước triển khai cơ bản

Dưới đây là quy trình triển khai hệ thống trả lương 3P một cách hiệu quả và toàn diện:

Bước 1: Phân tích hiện trạng và xác định mục tiêu. Đánh giá hệ thống lương hiện tại, phân tích các điểm mạnh, điểm yếu và xác định rõ mục tiêu khi chuyển đổi sang hệ thống trả lương 3P. Mục tiêu có thể bao gồm tăng hiệu suất làm việc, giữ chân nhân tài, tối ưu chi phí nhân sự, hoặc chuẩn hóa chính sách lương thưởng.

Bước 2: Thành lập nhóm dự án. Xây dựng đội ngũ chuyên trách với đại diện từ phòng nhân sự, tài chính, các phòng ban chức năng, và ban lãnh đạo. Đội ngũ này sẽ chịu trách nhiệm về việc thiết kế, triển khai và đánh giá hệ thống trả lương 3P.

Bước 3: Xây dựng cơ cấu tổ chức và mô tả công việc. Rà soát và chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, mô tả công việc cho tất cả các vị trí. Đây là cơ sở để xác định giá trị công việc và xây dựng khung lương theo vị trí.

Bước 4: Thiết kế chi tiết ba thành phần của hệ thống. Triển khai xây dựng chi tiết ba thành phần của hệ thống trả lương 3P như đã mô tả ở phần trên:

• Khung lương theo vị trí (Position)
• Khung lương theo năng lực (Person)
• Khung lương theo hiệu quả (Performance)

Bước 5: Xây dựng công cụ và quy trình đánh giá. Phát triển các công cụ, biểu mẫu và quy trình để đánh giá nhân viên theo ba yếu tố của hệ thống trả lương 3P. Điều này bao gồm khung đánh giá năng lực, bảng KPI, và quy trình đánh giá hiệu suất.

Bước 6: Mô phỏng và kiểm thử. Trước khi triển khai toàn diện, tiến hành mô phỏng và kiểm thử hệ thống với một số phòng ban hoặc nhóm nhân viên. Đánh giá tác động của hệ thống mới đến tổng quỹ lương và thu nhập của nhân viên.

Bước 7: Truyền thông và đào tạo. Xây dựng kế hoạch truyền thông rõ ràng để giải thích hệ thống mới cho tất cả nhân viên. Tổ chức các buổi đào tạo cho quản lý và nhân viên về cách thức vận hành của hệ thống trả lương 3P.

Bước 8: Triển khai chính thức. Sau khi đã chuẩn bị kỹ lưỡng, tiến hành triển khai chính thức hệ thống trả lương 3P trong toàn doanh nghiệp. Có thể áp dụng theo giai đoạn hoặc triển khai đồng thời tùy thuộc vào quy mô và đặc thù của tổ chức.

Bước 9: Đánh giá và điều chỉnh. Sau khi triển khai, thường xuyên đánh giá hiệu quả của hệ thống và thu thập phản hồi từ các bên liên quan. Điều chỉnh và cải tiến liên tục để đảm bảo hệ thống đáp ứng mục tiêu đề ra.

3.2. Những lưu ý quan trọng khi áp dụng mô hình trả lương 3P

Để đảm bảo việc triển khai hệ thống trả lương 3P hiệu quả, doanh nghiệp cần lưu ý một số điểm quan trọng sau:

Lưu ý 1: Đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Hệ thống cần được thiết kế và truyền thông một cách minh bạch, giúp nhân viên hiểu rõ cách thức tính lương và các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, khách quan và áp dụng thống nhất.

Lưu ý 2: Cân đối giữa ba thành phần. Tùy thuộc vào chiến lược và đặc thù ngành nghề, doanh nghiệp cần xác định tỷ trọng phù hợp giữa ba thành phần của hệ thống trả lương 3P. Một cấu trúc phổ biến là:

• Position: 50-60% tổng thu nhập
• Person: 20-30% tổng thu nhập
• Performance: 20-30% tổng thu nhập

Lưu ý 3: Đảm bảo tính khả thi về ngân sách. Hệ thống trả lương 3P cần được thiết kế trong khuôn khổ ngân sách nhân sự của doanh nghiệp. Cần mô phỏng và dự báo chi phí để đảm bảo tính bền vững về tài chính.

Lưu ý 4: Tích hợp với chiến lược phát triển nhân sự. Hệ thống trả lương 3P không chỉ là công cụ trả lương mà còn cần gắn kết với chiến lược phát triển nhân sự dài hạn, bao gồm lộ trình thăng tiến, kế hoạch đào tạo và phát triển năng lực.

Lưu ý 5: Tính đến đặc thù văn hóa và ngành nghề. Mỗi ngành nghề và tổ chức có đặc thù riêng, do đó hệ thống trả lương 3P cần được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh cụ thể. Không nên áp dụng máy móc mô hình từ doanh nghiệp khác mà không có sự điều chỉnh.

4. Những thách thức khi áp dụng hệ thống trả lương 3P

Mặc dù mang lại nhiều lợi ích, việc áp dụng hệ thống trả lương 3P cũng đối mặt với nhiều thách thức mà doanh nghiệp cần nhận diện và có giải pháp phù hợp.

4.1. Các vấn đề thường gặp

Khi triển khai hệ thống trả lương 3P, doanh nghiệp thường gặp phải những thách thức sau:

Thách thức 1: Khó khăn trong đánh giá khách quan. Việc đánh giá năng lực và hiệu suất có thể bị ảnh hưởng bởi chủ quan của người đánh giá, dẫn đến không công bằng và làm giảm hiệu quả của hệ thống. Đặc biệt là yếu tố "Person" và "Performance" thường khó đo lường một cách chính xác và khách quan.

Thách thức 2: Phức tạp trong quản lý và vận hành. Hệ thống trả lương 3P đòi hỏi cơ sở dữ liệu và quy trình quản lý phức tạp hơn so với hệ thống lương truyền thống. Điều này có thể tạo ra gánh nặng hành chính và tăng chi phí quản lý.

Thách thức 3: Khó khăn trong truyền thông và tạo sự đồng thuận. Nhiều nhân viên quen với hệ thống lương cũ có thể phản đối hoặc không hiểu rõ hệ thống mới, gây khó khăn trong việc triển khai và tạo sự đồng thuận.

Thách thức 4: Định lượng KPI không phù hợp. Việc thiết lập KPI không phù hợp có thể dẫn đến hành vi làm việc không mong muốn, như tập trung vào chỉ tiêu số lượng mà bỏ qua chất lượng, hoặc thiếu sự hợp tác giữa các phòng ban.

Thách thức 5: Biến động ngân sách lương. Thành phần "Performance" có thể gây ra biến động trong ngân sách lương, đặc biệt khi nhiều nhân viên đồng thời đạt hiệu suất cao, làm tăng chi phí nhân sự ngoài dự kiến.

4.2. Giải pháp khắc phục thách thức

Để giải quyết các thách thức khi áp dụng hệ thống trả lương 3P, doanh nghiệp có thể áp dụng các giải pháp sau:

Giải pháp 1: Xây dựng quy trình đánh giá đa chiều. Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ với sự tham gia của nhiều bên liên quan (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng) để giảm thiểu tính chủ quan. Đồng thời, chuẩn hóa các tiêu chí đánh giá và đào tạo người đánh giá để đảm bảo nhất quán.

Giải pháp 2: Ứng dụng công nghệ trong quản lý. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự chuyên dụng để tự động hóa quy trình đánh giá, tính toán lương và theo dõi KPI. Điều này giúp giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian và tăng tính minh bạch.

Giải pháp 3: Triển khai chiến lược truyền thông hiệu quả. Xây dựng kế hoạch truyền thông rõ ràng với các kênh đa dạng (họp nhóm, email, video hướng dẫn) để giải thích rõ lợi ích và cách thức hoạt động của hệ thống trả lương 3P. Tổ chức các buổi đào tạo và hội thảo để giải đáp thắc mắc và thu thập phản hồi từ nhân viên.

Giải pháp 4: Thiết kế KPI cân bằng và toàn diện. Xây dựng bộ KPI cân bằng giữa các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, giữa chỉ tiêu số lượng và chất lượng. Đồng thời, thiết kế KPI nhóm và KPI cá nhân để thúc đẩy sự hợp tác giữa các phòng ban và nhân viên.

Giải pháp 5: Thiết lập cơ chế kiểm soát ngân sách. Xây dựng kịch bản ngân sách lương với nhiều tình huống khác nhau và thiết lập các cơ chế giới hạn để kiểm soát tổng chi phí. Ví dụ, áp dụng hệ số điều chỉnh thưởng hiệu suất dựa trên kết quả kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp.

Giải pháp 6: Triển khai theo giai đoạn và đánh giá liên tục. Áp dụng phương pháp triển khai từng bước, bắt đầu với một số phòng ban thí điểm trước khi mở rộng toàn doanh nghiệp. Thường xuyên đánh giá và điều chỉnh hệ thống dựa trên phản hồi và kết quả thực tế.

Với những giải pháp trên, doanh nghiệp có thể vượt qua các thách thức và tối ưu hóa hiệu quả của hệ thống trả lương 3P, từ đó tạo ra môi trường làm việc công bằng, minh bạch và thúc đẩy hiệu suất.

5. FAQs – Những câu hỏi thường gặp về hệ thống trả lương

5.1. Hệ thống trả lương 3P có phù hợp với doanh nghiệp nhỏ không?

Hệ thống trả lương 3P có thể được áp dụng cho doanh nghiệp nhỏ, tuy nhiên cần điều chỉnh cho phù hợp với quy mô và nguồn lực. Doanh nghiệp nhỏ có thể áp dụng phiên bản đơn giản hóa với ít cấp bậc lương hơn và quy trình đánh giá đơn giản. Lợi ích của việc áp dụng hệ thống này là tạo cơ sở cho sự phát triển bền vững, thu hút và giữ chân nhân tài ngay từ giai đoạn đầu phát triển. Doanh nghiệp nhỏ nên bắt đầu với các công cụ đơn giản như bảng tính Excel và áp dụng từng bước, ưu tiên những yếu tố quan trọng nhất đối với chiến lược phát triển của công ty.

5.2. KPI là gì? Vai trò của KPI trong yếu tố Pay for Performance?

KPI (Key Performance Indicators) là các chỉ số đo lường hiệu suất then chốt, được sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu của cá nhân, nhóm hoặc tổ chức. Trong hệ thống trả lương 3P, KPI đóng vai trò quan trọng trong thành phần Pay for Performance (Trả lương theo hiệu suất).

KPI giúp:

• Cụ thể hóa mục tiêu và kỳ vọng: Giúp nhân viên hiểu rõ những gì cần đạt được
• Đo lường khách quan: Cung cấp cơ sở khách quan để đánh giá hiệu suất
• Liên kết lương thưởng với kết quả: Tạo cơ sở để tính toán phần lương thưởng dựa trên hiệu suất
• Tạo động lực cải tiến: Khuyến khích nhân viên không ngừng cải thiện kết quả làm việc

KPI hiệu quả cần đảm bảo tiêu chí SMART (Specific - Cụ thể, Measurable - Đo lường được, Achievable - Khả thi, Relevant - Liên quan, Time-bound - Có thời hạn) và cần được rà soát, điều chỉnh định kỳ để phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp.

5.3. Những ngành nghề nào phù hợp nhất để áp dụng mô hình trả lương 3P?

Mô hình trả lương 3P có thể được áp dụng trong nhiều ngành nghề khác nhau, nhưng đặc biệt phù hợp với:

• Ngành tài chính - ngân hàng: Môi trường làm việc với kết quả có thể đo lường cụ thể (doanh số, số lượng khách hàng) và yêu cầu cao về năng lực chuyên môn, rất phù hợp với cả ba yếu tố của mô hình 3P.
• Ngành công nghệ thông tin: Đòi hỏi sự cập nhật liên tục về kiến thức, kỹ năng (Person) và có các dự án với KPI rõ ràng (Performance), đồng thời có sự phân cấp rõ ràng về vị trí (Position).
• Ngành bán lẻ và dịch vụ khách hàng: Có thể đo lường hiệu suất dễ dàng thông qua doanh số, đánh giá của khách hàng, và có nhiều cấp bậc vị trí từ nhân viên đến quản lý.
• Ngành sản xuất: Có thể áp dụng KPI rõ ràng về năng suất, chất lượng sản phẩm, và có cấu trúc tổ chức phân cấp rõ ràng.
• Ngành tư vấn: Đòi hỏi cao về chuyên môn (Person), có các dự án với kết quả đo lường được (Performance), và có sự phân cấp rõ ràng từ tư vấn viên đến đối tác (Position).

Các yếu tố giúp xác định mức độ phù hợp bao gồm: khả năng đo lường hiệu suất, mức độ phân cấp trong tổ chức, và tầm quan trọng của năng lực cá nhân đối với kết quả công việc. Tuy nhiên, mô hình này cần được điều chỉnh để phù hợp với đặc thù của từng ngành nghề cụ thể.

Lương 3P là một hệ thống tiền lương hiện đại và hiệu quả, giúp doanh nghiệp xây dựng cơ chế lương thưởng công bằng, minh bạch và gắn kết với mục tiêu tổ chức. Thông qua ba yếu tố cốt lõi - Position, Person, Performance, hệ thống này không chỉ đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và tổ chức. Việc triển khai thành công đòi hỏi quá trình chuẩn bị kỹ lưỡng, có phương pháp và công cụ hỗ trợ phù hợp.