Biến "quiet quitting" thành "quiet winning" - 7 cách thúc đẩy động lực nhân sự

Cụm từ “Quiet Quitting”, hay “nghỉ việc thầm lặng”, giờ có lẽ đã không còn gì xa lạ với các anh chị em làm trong lĩnh vực HR - hành chính nhân sự và các nhà quản lý doanh nghiệp.

Sau khi những khủng hoảng do đại dịch Covid-19 đã dần qua đi, những xu hướng tập trung vào lợi ích người lao động như Quiet Quitting (nghỉ việc thầm lặng), The Great Resignation (cuộc cách mạng đình công) and Bare Minimum Mondays (ngày thứ hai bớt chông gai) có vẻ dần dần chìm xuống. Sự im ắng này có thể đang khiến các nhà tuyển dụng và nhà quản trị nhân sự cảm thấy tự tin hơn, cảm thấy rằng cuối cùng mình cũng nắm lại được quyền kiểm soát trong tay, tuy vậy, khó khăn vẫn chưa kết thúc.

Tuy làn sóng “nổi dậy” của nhân sự đang dần có dấu hiệu “hạ nhiệt”, chắc chắn trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp vẫn luôn tồn tại những nhân sự muốn tiếp tục “Quiet Quitting”. Vậy nhà quản trị nhân sự phải xử trí sao với “vấn nạn” này?

Trong bài viết này, hãy cùng 1C Việt Nam tìm hiểu ngay 7 chiến lược giúp nhà lãnh đạo “vực dậy” động lực tinh thần của những nhân sự đang trên bờ vực “Quiet Quitting”, để biến họ thành “Quiet Winning” nhé!

 

Quiet Quitting là gì?

"Nghỉ việc thầm lặng" (Quiet Quitting) là một thuật ngữ trong lĩnh vực nhân sự và tuyển dụng để chỉ tình trạng khi nhân viên không hài lòng với công việc của mình và bắt đầu mất hứng thú trong công việc, nhưng thay vì nghỉ việc một cách đột ngột, họ tiếp tục làm việc mà không có sự cam kết và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp, coi như là đã nghỉ việc về mặt tinh thần. Điều này có thể dẫn đến hiệu suất làm việc kém, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung của cả nhóm. "Nghỉ việc thầm lặng" là một dạng nghỉ việc không chính thức, không được thông báo công khai, và thường không gây chấn động trong tổ chức.

 

Vực dậy nhân sự khỏi “Quiet Quitting”

Abraham Gonzales-Pollick, Phó Giám đốc Phát triển Khách hàng tại Công ty Dịch vụ cho Nhà tuyển dụng Vensure cho biết: “Các tổ chức có thể cải thiện cơ hội phát triển công việc, các chương trình đào tạo nội bộ, thảo luận về con đường sự nghiệp và phúc lợi của nhân viên, nhưng yếu tố thay đổi cuộc chơi chính là lí do gốc rễ tại sao nhân sự muốn ở lại công ty. Khi doanh nghiệp đã xác định được nguyên nhân cốt lõi và lập chiến lược hành động theo đó, doanh nghiệp sẽ nâng cao khả năng thành công trong việc giữ chân nhân sự.”

Theo nghiên cứu mới nhất của Gallup, trong mỗi doanh nghiệp hiện nay, chỉ có khoảng 1/3 nhân sự hoàn toàn gắn bó với công việc và gần 20% nhân sự đã đang đứng trên bờ vực của “nghỉ việc thầm lặng”. Nghe có vẻ như là một vấn nạn khó khăn, song bộ phận HR lại hoàn toàn nắm trong tay quyền làm chủ tình hình bằng những phương pháp gắn kết nội bộ doanh nghiệp, tăng động lực cho nhân viên.

 

7 cách thúc đẩy động lực nhân sự thoát khỏi “Quiet Quitting”

1. Giúp nhân sự hiểu rõ tầm quan trọng của mình trong doanh nghiệp

Theo nghiên cứu từ BetterUp Labs, những nhân sự tìm thấy ý nghĩa trong công việc của mình đã làm việc hiệu quả hơn, chăm chỉ hơn, gắn bó với công ty lâu hơn và sẵn sàng từ chối những mức lương cao hơn tại công ty khác.

Tiến sĩ Jacinta Jiménez, PsyD, Phó Chủ tịch Huấn luyện Đổi mới tại BetterUp và là tác giả cuốn The Burnout Fix cho biết: “Con người là trung tâm thành công của doanh nghiệp — nhân sự đối với doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng — nhưng các nhà lãnh đạo thường có thể mắc nhiều thiếu sót khi đề cập đến ý nghĩa và mục đích của từng vị trí công việc.”

Một cách để giúp nhân sự nhận biết rõ hơn tầm quan trọng của họ trong doanh nghiệp chính là kết nối công việc cá nhân của từng nhân sự với tác động của những công việc đó lên sự phát triển của tổ chức. Nhà lãnh đạo nên thường xuyên giúp nhân sự thấy và hiểu nhiệm vụ hàng ngày của họ ảnh hưởng đến công ty, đồng nghiệp và khách hàng như thế nào.

2. Thiết lập lại mục tiêu và tầm nhìn rõ ràng cho nhân sự

Những nhân sự có xu hướng “nghỉ việc thầm lặng” thường là những người cảm thấy mình đã không còn kết nối với công ty nữa. Họ làm việc hời hợt hơn, chọn cách quên đi mục đích làm việc của mình và tầm nhìn chung của công ty.

Đã đến lúc để bộ phận HR thiết lập lại tất cả những điều đó và “xốc” lại tinh thần của nhân sự.

“Doanh nghiệp nên chia sẻ lại tầm nhìn và mục tiêu chung mà mọi người nên cùng hướng tới. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên xem lại các công cụ, tài nguyên và quy trình để nhân sự hoàn thành công việc hiệu quả nhất,” Phó Giám đốc Gonzales-Pollick cho biết. “Các chương trình đào tạo và hoạt động gắn kết nhân sự cũng nên được liên tục phát triển, đổi mới, giúp doanh nghiệp giao tiếp với nhân sự tích cực, sâu sắc hơn và chỉ ra rõ đang phát triển hay đang gặp khó khăn ở điểm nào.”

Ông Gonzales-Pollick nói thêm: “Bộ phận nhân sự nên ghi nhận thông tin về những gì nhân sự biết hoặc hiểu về các mục tiêu trọng tâm chính trong tháng, đồng thời ghi nhận khó khăn nhân sự đang gặp phải trong từng tháng, từng giai đoạn.” “Mục tiêu ở đây là đảm bảo nhân sự luôn cảm thấy có giá trị, cảm thấy rằng họ thuộc về doanh nghiệp và cảm nhận rõ rằng họ đang có tác động đến tương lai của tổ chức.”

3. Tăng cường đào tạo nội bộ

Những nhân sự thiếu gắn kết với doanh nghiệp có lẽ cũng thiếu sót nhiều hoạt động để cải thiện kỹ năng, kiến thức và phát triển sự nghiệp cá nhân của họ. Đây chính là thời điểm vàng để doanh nghiệp cung cấp cho nhân sự nhiều cơ hội học hỏi hơn để họ có thể quay lại cuộc chơi với phong độ tích cực nhất.

Theo ý kiến của ông Gonzales-Pollick: “Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng chìa khóa để thúc đẩy động lực cho nhân sự chính là tạo cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp cho họ. Những hoạt động, chương trình đào tạo có thể triển khai khác nhau tùy theo từng tổ chức và từng người, vì vậy, điều quan trọng doanh nghiệp cần làm là phải tạo ra một vòng phản hồi chặt chẽ giữa ban quản lý và nhân viên để đảm bảo không có bất kỳ khoảng cách nào giữa hai bên, đồng thời giúp tổ chức nhanh chóng giải quyết những gì nhân sự nói rằng họ cần.”

Nhưng cũng cần lưu ý: Một số nhân sự có thể không muốn tận dụng các cơ hội học tập. Việc bắt buộc những cá nhân này tham gia có thể dẫn đến việc họ trở nên nản chí gấp nhiều lần hơn. Tuy vậy, hãy chắc chắn rằng tất cả nhân sự đều hiểu rõ rằng sự thiếu phát triển trong công việc có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp cá nhân của họ.

4. Thể hiện sự trân trọng với nhân sự

Ngoài việc xác định tầm quan trọng và mục tiêu trong công việc, những “quiet quitters” có lẽ cũng cần biết rằng họ được công nhận, chứ không “tàng hình” trong doanh nghiệp. Sự đánh giá công tâm nhất và sự công nhận công bằng nhất nên đến từ người quản lý trực tiếp, vì họ là người nắm rõ nhất đội ngũ của mình đang thực hiện những công việc gì.

Theo lời của Tiến sĩ Jiménez: “Bộ phận HR cũng như ban lãnh đạo doanh nghiệp nên đảm bảo rằng họ thường xuyên nhìn thấy và đánh giá cao những đóng góp của nhân viên. Ban lãnh đạo cũng có thể xem xét những thời điểm thích hợp để chủ động thể hiện sự công nhận đối với nhân sự. Một lời tuyên dương súc tích qua email tới toàn thể công ty hoặc một lời khen cho những cá nhân đã có cố gắng tại cuối mỗi buổi họp sẽ giúp nhân sự cảm thấy được trân trọng, và muốn cống hiến nhiều hơn vì lợi ích chung của tổ chức.”

5. Thúc đẩy thành tích

Một phần không thể thiếu trong động lực làm việc của nhân sự chính là đạt thành tích.

Tiến sĩ Jiménez nói: “Việc đạt thành tích mang nhiều tính sở hữu cá nhân hơn là sự công nhận từ doanh nghiệp, vì điều đó đồng nghĩa với việc nhân sự cảm thấy công việc của họ có đóng góp trực tiếp vào thành công của tổ chức.“

Cấp quản lý trực tiếp có thể giúp đỡ nhân sự đạt nhiều thành tích tích cực hơn bằng cách chia sẻ cách giải quyết khó khăn, cung cấp lời khuyên và hướng đi để nhân sự đạt được mục tiêu hiệu quả nhất. Theo Tiến sĩ Jiménez: “Tích cực lắng nghe, khuyến khích và trở thành một người có tiếng nói đối với đội ngũ của mình là các cách hiệu quả để giúp nhân sự thường xuyên đạt được thành tích tốt.”

6. Khuyến khích nhân sự nhận trách nhiệm

Nhân sự không thể cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp nếu bản thân họ không có một chút trách nhiệm gì với công ty. Để cảm thấy có sự gắn kết chặt chẽ, người lao động cần cảm thấy có trách nhiệm với doanh nghiệp, vừa đủ để họ cảm thấy muốn cống hiến, nhưng không quá nhiều tới mức công việc trở thành gánh nặng lớn trên vai.

Nếu doanh nghiệp không có tiêu chuẩn đánh giá mức độ gắn kết giữa nhân sự và công ty, bộ phận nhân sự có thể yêu cầu nhân sự tự đánh giá mức độ gắn bó theo góc nhìn chủ quan của từng cá nhân. Nếu nhân sự đánh giá rằng mức độ gắn bó của họ đang ở mức thấp, hoặc nhân sự vẫn đang rất tâm huyết với công việc nhưng chỉ đơn giản là họ muốn tham gia tích cực hơn vào các hoạt động của công ty, bộ phận HR có thể khuyến khích nhân sự áp dụng những lời khuyên như sau, được đưa ra bởi Octavia Goredema, một chuyên gia định hướng sự nghiệp và là tác giả cuốn Prep, Push, Pivot: Essential Career Strategies for Underrepresented Women, trên tạp chí Harvard Business Review:

• Tập trung lại vào danh tiếng sự nghiệp của bạn
• Xác định yếu tố giúp bạn gắn bó với công việc bằng cách tự hỏi bản thân: Tôi muốn được biết đến vì điều gì trong công việc? (câu trả lời có thể là sự nhiệt tình, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, sự đáng tin cậy hoặc khả năng làm việc tốt dưới áp lực)
• Quyết định xem những điều bạn đang hướng tới này là những kỹ năng mới bạn cần học hay những kỹ năng cũ bạn cần tinh chỉnh
• Cam kết tuân thủ theo một kế hoạch hành động để đưa những kỹ năng này vào cuộc sống, tập trung vào những cải tiến nhỏ bạn có thể bắt đầu làm ngay thay vì những thay đổi sâu rộng

7. Đặt ra giới hạn

“Hãy nhớ rằng sẽ luôn có những trường hợp nhân sự đã từ bỏ hoàn toàn mong muốn gắn bó với doanh nghiệp. Hoặc một số nhân sự thật sự không phù hợp với các mục tiêu và tầm nhìn tương lai của tổ chức, cho dù ban lãnh đạo hoặc người quản lý có giỏi đến đâu hay tổ chức của bạn đã thực hiện các bước để hòa nhập và tạo ra một nơi làm việc tuyệt vời như thế nào,” ông Gonzales-Pollick chia sẻ. Với những trường hợp “bó tay” như vậy, bộ phận HR và ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể cân nhắc cho thôi việc, hoặc luân chuyển họ sang một vị trí khác phù hợp hơn.

 

Thật không dễ để làm nhà quản lý nhân sự trong thời đại ngày nay, đặc biệt khi con người ngày càng trở nên phức tạp và khó nắm bắt. Tuy vậy, giờ đây với sự trợ giúp của công nghệ, các HRM không còn phải “chịu trận” một mình nữa. Những giải pháp như phần mềm quản lý nhân sự và tính lương tự động 1C:HRM & Payroll sẽ giúp bộ phận HR và ban lãnh đạo doanh nghiệp theo dõi tình hình nhân sự sát sao, toàn diện từ khâu phỏng vấn tới khi nghỉ việc chỉ trên một màn hình. Với “trợ lý” 1C:HRM & Payroll, doanh nghiệp có thể ghi nhận chặt chẽ tất cả thông tin của nhân sự, từ đó đưa ra chiến lược phát triển nội bộ hiệu quả và thực tế nhất, tối ưu quản trị, tiết kiệm chi phí và hạn chế rủi ro vận hành cho tổ chức.

Liên hệ 1C Việt Nam ngay hôm nay để nhận tư vấn chi tiết nhất, và hãy sẵn sàng để biến các “quiet quitters” thành “quiet winners”!