Lương cứng và lương cơ bản – Sự khác biệt và ý nghĩa quan trọng

Lương cứng và lương cơ bản là hai khái niệm quan trọng trong quan hệ lao động mà nhiều người lao động cũng như doanh nghiệp thường nhầm lẫn. Hiểu rõ về sự khác biệt giữa hai khái niệm này giúp người lao động bảo vệ quyền lợi của mình và doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả. 1C Việt Nam sẽ hướng dẫn cách phân biệt 2 loại lương này trong bài viết dưới đây. Cùng tìm hiểu ngay!

1. Lương cứng là gì?

Lương cứng là khoản thu nhập cố định mà người lao động nhận được hàng tháng theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đây là mức lương được cam kết trả cho người lao động không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh hay hiệu suất làm việc. Lương cứng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an ninh tài chính cho người lao động, đặc biệt trong những giai đoạn kinh doanh khó khăn của doanh nghiệp.

Khác với các khoản thu nhập biến động như hoa hồng hay thưởng, lương cứng mang tính ổn định và chắc chắn, giúp người lao động có thể lên kế hoạch tài chính cá nhân một cách hiệu quả. Đối với doanh nghiệp, việc xác định mức lương cứng hợp lý cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý chi phí nhân sự và xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh.

 

1.1. Các thành phần cấu thành lương cứng

Lương cứng thường bao gồm các thành phần sau:

• Lương cơ bản: Đây là phần cốt lõi của lương cứng, được xác định dựa trên mức lương tối thiểu vùng và vị trí công việc.
• Phụ cấp cố định: Bao gồm các khoản phụ cấp được chi trả đều đặn hàng tháng như phụ cấp xăng xe, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại.
• Phụ cấp chức vụ: Áp dụng cho các vị trí quản lý hoặc chức vụ đặc biệt trong doanh nghiệp.
• Phụ cấp thâm niên: Dựa trên số năm công tác của người lao động tại doanh nghiệp.

Lương cứng không bao gồm các khoản sau:

• Tiền thưởng theo hiệu suất làm việc
• Hoa hồng dựa trên doanh số
• Thưởng dự án hoặc thưởng theo kết quả kinh doanh
• Các khoản phụ cấp không cố định khác

1.2. Ưu điểm của lương cứng

Lương cứng mang lại nhiều ưu điểm cho cả người lao động và doanh nghiệp:

• Tạo sự ổn định tài chính cho người lao động, đảm bảo thu nhập đều đặn hàng tháng không phụ thuộc vào biến động kinh doanh.
• Giúp người lao động dễ dàng lập kế hoạch tài chính cá nhân và gia đình.
• Tạo cảm giác an toàn và tin tưởng vào doanh nghiệp, giúp người lao động yên tâm công tác.
• Đối với doanh nghiệp, lương cứng giúp kiểm soát chi phí nhân sự một cách hiệu quả và dự báo được ngân sách hoạt động.

Tuy nhiên, nếu phần lương cứng quá thấp và phần thu nhập biến động quá cao, người lao động có thể gặp khó khăn trong việc duy trì ổn định tài chính, đặc biệt trong những giai đoạn thị trường không thuận lợi.

>>> ĐỪNG BỎ LỠ: Lương KPI là gì? Định nghĩa và cách áp dụng

2. Lương cơ bản là gì?

Lương cơ bản là mức lương tối thiểu được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, được dùng làm căn cứ để tính các chế độ phúc lợi cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và bảo hiểm thất nghiệp. Đây là thành phần cốt lõi trong cơ cấu tiền lương của người lao động, và thường chiếm tỷ lệ nhất định trong tổng thu nhập.

Lương cơ bản đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác cho người lao động. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, lương cơ bản không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định cho từng khu vực.

2.1. Đặc điểm của lương cơ bản

Lương cơ bản có những đặc điểm chính sau:

• Thấp hơn lương cứng: Lương cơ bản chỉ là một phần trong lương cứng, không bao gồm các phụ cấp cố định.
• Được sử dụng để tính bảo hiểm: Lương cơ bản là căn cứ để tính các khoản đóng góp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
• Cố định theo thời gian: Lương cơ bản thường không thay đổi trong suốt thời gian hợp đồng, trừ khi có phụ lục hoặc hợp đồng mới.
• Được quy định tối thiểu theo luật: Lương cơ bản không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định.
• Là cơ sở để tính tiền làm thêm giờ, tiền nghỉ phép, nghỉ lễ và các chế độ khác.

Lương cơ bản thường được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động và là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

2.2. Hạn chế của lương cơ bản

Bên cạnh những đặc điểm tích cực, lương cơ bản cũng tồn tại một số hạn chế nhất định. Những hạn chế chính của lương cơ bản bao gồm:

• Không phản ánh đầy đủ thu nhập thực tế của người lao động, vì không bao gồm các khoản phụ cấp, thưởng và thu nhập biến động khác.
• Có thể không đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản tại các khu vực có chi phí sống cao nếu chỉ dựa vào mức lương tối thiểu vùng.
• Nếu lương cơ bản được doanh nghiệp ấn định ở mức thấp để giảm chi phí đóng bảo hiểm, người lao động sẽ bị thiệt thòi về các chế độ phúc lợi và lương hưu sau này.
• Tạo ra khoảng cách lớn giữa thu nhập thực tế và thu nhập được dùng để tính các chế độ bảo hiểm và phúc lợi.

Nhiều doanh nghiệp có xu hướng kê khai lương cơ bản thấp hơn thu nhập thực để giảm chi phí đóng bảo hiểm, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi dài hạn của người lao động.\

>>> TÌM HIỂU THÊM: Lương thử việc là gì? Công thức tính và cách đàm phán hiệu quả

3. Phân biệt lương cứng và lương cơ bản

Để có thể đàm phán hiệu quả về tiền lương và bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động cần hiểu rõ sự khác biệt giữa lương cứng và lương cơ bản.

3.1. Thành phần thu nhập

Hiểu rõ thành phần cấu thành của từng loại lương sẽ giúp phân biệt chúng một cách chính xác và đầy đủ.

Lương cứng và lương cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó lương cơ bản là một phần của lương cứng. Việc xác định tỷ lệ hợp lý giữa lương cơ bản và các khoản phụ cấp cố định trong lương cứng có ý nghĩa quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.

3.2. Vai trò trong hợp đồng lao động

Trong hợp đồng lao động, lương cứng và lương cơ bản có các vai trò khác nhau:

• Lương cứng đóng vai trò quyết định mức thu nhập ổn định mà người lao động nhận được hàng tháng, làm cơ sở cho việc so sánh và đánh giá mức độ hấp dẫn của công việc. Ví dụ, một vị trí kế toán với mức lương cứng 15 triệu đồng/tháng sẽ hấp dẫn hơn vị trí tương tự với mức lương cứng 12 triệu đồng/tháng, ngay cả khi vị trí thứ hai có thể có khoản thưởng cao hơn.
• Lương cơ bản lại đóng vai trò quyết định các chế độ phúc lợi và bảo hiểm, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi dài hạn của người lao động. Trong trường hợp tranh chấp lao động, lương cơ bản cũng là căn cứ để xác định mức bồi thường và trợ cấp thôi việc.

Khi đàm phán hợp đồng lao động, người lao động nên chú ý đến cả hai loại lương này, không chỉ quan tâm đến tổng thu nhập mà còn phải xem xét cơ cấu lương để đảm bảo quyền lợi lâu dài.

3.3. Tác động đến thu nhập tổng thể

Sự phân bổ giữa lương cứng và lương cơ bản có ảnh hưởng lớn đến thu nhập và quyền lợi của người lao động.

Lương cứng và lương cơ bản tác động đến thu nhập tổng thể của người lao động theo nhiều cách khác nhau. Lương cứng càng cao, thu nhập của người lao động càng ổn định và ít phụ thuộc vào các yếu tố biến động như doanh số hay kết quả kinh doanh. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những người lao động cần sự ổn định tài chính để chi trả các khoản vay hoặc có trách nhiệm tài chính lớn.

Trong khi đó, tỷ lệ lương cơ bản trong tổng thu nhập càng cao, các khoản bảo hiểm và phúc lợi mà người lao động được hưởng càng lớn. Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với an sinh xã hội dài hạn của người lao động.

Ví dụ minh họa: Một nhân viên có lương cứng 15 triệu đồng/tháng, trong đó lương cơ bản là 10 triệu đồng và phụ cấp cố định là 5 triệu đồng. Khi đó, các khoản bảo hiểm sẽ được tính dựa trên mức 10 triệu đồng, không phải toàn bộ 15 triệu đồng lương cứng. Nếu lương cơ bản chỉ là 7 triệu đồng và phụ cấp là 8 triệu đồng, mặc dù lương cứng cao hơn (15 triệu đồng), nhưng quyền lợi bảo hiểm sẽ thấp hơn do được tính trên mức lương cơ bản thấp hơn.

4. Công thức tính toán lương cứng và lương cơ bản

Việc nắm vững các công thức tính lương sẽ giúp người lao động tự kiểm tra và đảm bảo quyền lợi của mình.

4.1. Công thức tính lương cứng

Lương cứng = (Lương thỏa thuận / Tổng số ngày làm việc trong tháng) × Số ngày làm việc thực tế

Trong đó:

• Lương thỏa thuận: Là mức lương cố định theo hợp đồng lao động
• Tổng số ngày làm việc trong tháng: Số ngày làm việc theo quy định (thường từ 22-26 ngày tùy tháng)
• Số ngày làm việc thực tế: Số ngày người lao động thực sự đi làm trong tháng

Ví dụ: Một nhân viên có mức lương thỏa thuận là 15 triệu đồng/tháng, tháng có 22 ngày làm việc, nhưng nhân viên chỉ làm việc 20 ngày (nghỉ 2 ngày không lương). Lương cứng sẽ được tính như sau: Lương cứng = (15.000.000 / 22) × 20 = 13.636.364 đồng

4.2. Công thức tính lương cơ bản

Lương cơ bản = Mức lương tối thiểu vùng × Hệ số lương + Phụ cấp đào tạo (nếu có)

Trong đó:

• Mức lương tối thiểu vùng: Do Chính phủ quy định, thay đổi theo từng khu vực
• Hệ số lương: Phụ thuộc vào vị trí công việc, trình độ, kinh nghiệm của người lao động
• Phụ cấp đào tạo: Áp dụng cho người lao động có trình độ chuyên môn cao

Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng được phân thành 4 vùng với mức khác nhau. Doanh nghiệp không được trả lương cơ bản thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tương ứng với địa bàn hoạt động.

>>> TÌM HIỂU THÊM: Hệ số lương là gì? Cách tính và ứng dụng thực tế

5. Vai trò của lương cứng và lương cơ bản đối với người lao động

Hiểu rõ vai trò của từng loại lương sẽ giúp người lao động có chiến lược tài chính cá nhân phù hợp và bảo vệ quyền lợi của mình.

5.1. Đảm bảo quyền lợi lao động

Lương cứng và lương cơ bản có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các quyền lợi pháp lý cho người lao động.

Lương cơ bản đóng vai trò quyết định trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động thông qua các cơ chế sau:

• Làm căn cứ tính đóng bảo hiểm xã hội, giúp người lao động được hưởng chế độ hưu trí và các chế độ trợ cấp khi về già.
• Là cơ sở để tính bảo hiểm y tế, đảm bảo quyền được chăm sóc sức khỏe của người lao động.
• Được dùng để tính bảo hiểm thất nghiệp, giúp người lao động có nguồn thu nhập tạm thời khi mất việc làm.
• Làm căn cứ để tính tiền lương làm thêm giờ, tiền lương nghỉ phép, nghỉ lễ theo quy định của pháp luật.
• Là cơ sở để tính trợ cấp thôi việc, mất việc làm khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Lương cứng, với tính ổn định cao, giúp người lao động có thể lên kế hoạch tài chính và đảm bảo chi tiêu cơ bản hàng tháng mà không quá lo lắng về biến động thu nhập.

5.2. Chiến lược tài chính cá nhân

Cách phân bổ giữa lương cứng và lương cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch tài chính cá nhân của người lao động.

Người lao động có thể xây dựng chiến lược tài chính cá nhân hiệu quả dựa trên cơ cấu lương của mình. Với phần lương cứng ổn định, người lao động có thể:

• Lập kế hoạch chi tiêu cố định hàng tháng như tiền thuê nhà, điện nước, học phí cho con cái.
• Xác định khả năng vay vốn mua nhà, mua xe dựa trên thu nhập ổn định từ lương cứng.
• Phân bổ một phần lương cứng cho các khoản tiết kiệm và đầu tư dài hạn.

Ví dụ thực tế: Một nhân viên có lương cứng 15 triệu đồng/tháng có thể lên kế hoạch chi tiêu cố định khoảng 10-12 triệu đồng, và dành 3-5 triệu đồng cho tiết kiệm hoặc đầu tư. Các khoản thu nhập biến động như thưởng hoặc hoa hồng có thể được phân bổ cho các mục tiêu tài chính dài hạn hoặc chi tiêu không thường xuyên.

Người lao động cũng nên thường xuyên rà soát cơ cấu lương của mình và đàm phán với doanh nghiệp để đảm bảo tỷ lệ lương cơ bản hợp lý, tránh thiệt thòi về các chế độ bảo hiểm và phúc lợi dài hạn.

6. Vai trò của lương trong quản trị doanh nghiệp

Không chỉ quan trọng đối với người lao động, việc phân bổ hợp lý giữa lương cứng và lương cơ bản còn có ý nghĩa chiến lược trong quản trị doanh nghiệp.

6.1. Quản trị chi phí nhân sự

Chính sách lương có tác động lớn đến hiệu quả quản trị chi phí và hoạt động của doanh nghiệp.

Việc xây dựng cơ cấu lương cứng và lương cơ bản hợp lý giúp doanh nghiệp:

• Kiểm soát chi phí nhân sự cố định, giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động ổn định ngay cả trong điều kiện kinh doanh khó khăn.
• Dự báo chính xác ngân sách hoạt động và lập kế hoạch tài chính hiệu quả.
• Tối ưu hóa chi phí đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm bắt buộc khác.
• Phân bổ nguồn lực tài chính hiệu quả giữa chi phí nhân sự cố định và chi phí biến động.

Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng việc xác định tỷ lệ lương cứng và lương cơ bản để vừa đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật, vừa tối ưu hóa chi phí hoạt động.

6.2. Tạo động lực giữ chân nhân viên

Chính sách lương hợp lý là công cụ hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp.

Doanh nghiệp có thể sử dụng chính sách lương cứng và lương cơ bản như một công cụ để tạo động lực và giữ chân nhân viên thông qua:

• Xây dựng mức lương cứng cạnh tranh so với thị trường để thu hút nhân tài.
• Thiết kế cơ cấu lương cơ bản hợp lý để đảm bảo quyền lợi dài hạn cho người lao động, từ đó tăng sự gắn kết với doanh nghiệp.
• Xây dựng lộ trình tăng lương cứng rõ ràng dựa trên hiệu suất làm việc và thâm niên công tác.
• Kết hợp giữa lương cứng ổn định và các chương trình thưởng linh hoạt để tạo động lực làm việc.

Ví dụ thực tế: Một công ty công nghệ tại Hà Nội áp dụng chính sách lương cứng cao (chiếm 80% tổng thu nhập) và có lộ trình tăng lương rõ ràng đã giúp tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giảm từ 25% xuống còn 10% mỗi năm. Điều này đã giúp công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới đáng kể.

Lương cứng và lương cơ bản là hai khái niệm quan trọng trong quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, việc xây dựng chính sách lương hợp lý là công cụ quan trọng trong quản trị nhân sự và tối ưu hóa chi phí hoạt động.