Các hình thức hưởng lương phổ biến nhất hiện nay

Các hình thức hưởng lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Mỗi phương thức chi trả lương đều có những ưu điểm và hạn chế riêng, phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp và ngành nghề khác nhau. Trong bài viết này, cùng 1C Việt Nam tìm hiểu các hình thức hưởng lương phổ biến hiện nay nhé!

1. Các hình thức hưởng lương theo quy định pháp luật

Pháp luật Việt Nam quy định nhiều hình thức trả lương khác nhau để doanh nghiệp có thể linh hoạt áp dụng phù hợp với đặc thù ngành nghề và mô hình kinh doanh.

1.1. Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức hưởng lương phổ biến nhất tại Việt Nam, đặc biệt trong các doanh nghiệp có quy trình làm việc ổn định và chuẩn hóa.

Cách tính:

• Lương theo giờ: Mức lương = Số giờ làm việc × Đơn giá tiền lương/giờ
• Lương theo ngày: Mức lương = Số ngày làm việc × Đơn giá tiền lương/ngày
• Lương theo tháng: Mức lương cố định theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Ưu điểm:

• Dễ quản lý và tính toán
• Đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động
• Phù hợp với công việc có tính chất thường xuyên, liên tục
• Giảm thiểu tranh chấp về tiền lương

Nhược điểm:

• Không khuyến khích năng suất cao
• Có thể gây tâm lý ỷ lại, làm việc đối phó
• Khó phân biệt được hiệu quả làm việc giữa các nhân viên

Ví dụ minh họa:

• Nhân viên văn phòng: Lương cố định 10 triệu đồng/tháng
• Giáo viên: 200.000 đồng/giờ giảng dạy
• Công nhân xây dựng: 350.000 đồng/ngày công

Theo khảo sát của Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (2023), khoảng 65% doanh nghiệp Việt Nam áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, trong đó lương theo tháng chiếm tỷ lệ cao nhất với 48%.

1.2. Trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức hưởng lương dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra trong một khoảng thời gian nhất định.

Cách tính:

• Mức lương = Số lượng sản phẩm hoàn thành × Đơn giá cho mỗi sản phẩm
• Mức lương = Số lượng sản phẩm × Đơn giá × Hệ số chất lượng

Ưu điểm:

• Thúc đẩy năng suất lao động
• Tạo động lực làm việc rõ ràng
• Công bằng theo năng lực thực tế
• Giảm chi phí giám sát trực tiếp

Nhược điểm:

• Khó kiểm soát chất lượng sản phẩm
• Có thể dẫn đến tình trạng làm ẩu, làm nhanh
• Thu nhập không ổn định
• Khó áp dụng cho công việc đòi hỏi tính sáng tạo cao

Ví dụ minh họa:

• Công nhân may: 20.000 đồng/sản phẩm
• Thợ thủ công mỹ nghệ: 150.000 đồng/sản phẩm thủ công
• Nhân viên kinh doanh: 5% hoa hồng trên doanh số bán hàng

Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2024), khoảng 22% doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, đặc biệt phổ biến trong ngành dệt may, da giày và chế biến thực phẩm.

1.3. Trả lương khoán

Trả lương khoán là hình thức hưởng lương dựa trên khối lượng công việc hoàn thành theo một thỏa thuận trước giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Cách tính:

• Mức lương được thỏa thuận trước cho một khối lượng công việc cụ thể
• Thường áp dụng cho công việc có thể đo lường được kết quả cuối cùng
• Thời gian hoàn thành có thể linh hoạt

Ưu điểm:

• Linh hoạt trong thời gian thực hiện
• Giảm chi phí quản lý và giám sát
• Khuyến khích người lao động tự quản lý thời gian
• Phù hợp với các dự án ngắn hạn

Nhược điểm:

• Khó đánh giá công bằng nếu không có tiêu chí rõ ràng
• Có thể phát sinh tranh chấp về chất lượng công việc
• Khó điều chỉnh khi phát sinh công việc ngoài khoán ban đầu

Ví dụ minh họa:

• Dự án xây dựng: 200 triệu đồng cho việc xây dựng một căn nhà cấp 4
• Thiết kế website: 30 triệu đồng cho một website hoàn chỉnh
• Dịch thuật: 2 triệu đồng cho bản dịch 50 trang tài liệu

Theo nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội (2023), hình thức trả lương khoán đang ngày càng phổ biến trong các ngành nghề tự do và dịch vụ, chiếm khoảng 18% các hình thức hưởng lương tại Việt Nam.

>>> TÌM HIỂU NGAY:

• Tải file bảng Excel tính lương hưu mới nhất 2025
• Cách tính bảng lương tăng ca kèm mẫu tải xuống miễn phí 2025

2. Các hình thức hưởng lương hiện đại trong doanh nghiệp

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế và xu hướng quản trị nhân sự hiện đại, nhiều hình thức hưởng lương mới đã được áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam.

2.1. Trả lương theo năng lực (Competency-based Pay)

Trả lương theo năng lực là hình thức hưởng lương dựa trên đánh giá các kỹ năng, kiến thức và năng lực của người lao động, thay vì chỉ dựa vào vị trí công việc hay thời gian làm việc.

Cách triển khai:

Bước 1: Xây dựng khung năng lực

• Xác định các năng lực cốt lõi của tổ chức
• Xây dựng bộ năng lực cho từng vị trí
• Thiết lập các cấp độ năng lực và tiêu chí đánh giá

Bước 2: Đánh giá năng lực nhân viên

• Thực hiện đánh giá định kỳ (6 tháng hoặc hàng năm)
• Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá (tự đánh giá, đánh giá 360 độ)
• Xác định điểm mạnh, điểm yếu và khoảng cách năng lực

Bước 3: Liên kết năng lực với thang lương

• Thiết lập mức lương tương ứng với từng cấp độ năng lực
• Xây dựng lộ trình phát triển năng lực và tăng lương
• Tạo cơ chế khuyến khích nhân viên phát triển năng lực mới

Ưu điểm:

• Khuyến khích người lao động phát triển kỹ năng
• Tạo động lực học tập liên tục
• Giữ chân nhân tài hiệu quả
• Linh hoạt và công bằng hơn so với hệ thống lương cứng

Nhược điểm:

• Khó xây dựng khung năng lực chuẩn xác
• Tốn kém chi phí và thời gian đánh giá
• Có thể gây tranh cãi về tính chủ quan trong đánh giá
• Khó áp dụng cho các vị trí đơn giản, lặp lại

Ví dụ:

Một công ty phần mềm áp dụng thang lương theo năng lực cho vị trí lập trình viên:

• Cấp độ 1 (Junior): 15-20 triệu đồng/tháng
• Cấp độ 2 (Middle): 20-30 triệu đồng/tháng
• Cấp độ 3 (Senior): 30-45 triệu đồng/tháng
• Cấp độ 4 (Expert): 45-70 triệu đồng/tháng

Theo khảo sát của Mercer Vietnam năm 2023, khoảng 35% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và 18% doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng hình thức trả lương theo năng lực, đặc biệt trong các ngành công nghệ thông tin, tài chính-ngân hàng và dược phẩm.

2.2. Lương theo KPI hoặc OKR

Lương theo KPI (Key Performance Indicators) hoặc OKR (Objectives and Key Results) là hình thức hưởng lương dựa trên việc đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu hiệu suất hoặc mục tiêu đã được thiết lập.

Cách xây dựng hệ thống KPI/OKR:

Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược

• Phân tích mục tiêu của tổ chức
• Chia nhỏ mục tiêu theo phòng ban, nhóm
• Xác định các chỉ số đo lường cụ thể

Bước 2: Thiết lập KPI/OKR cho từng vị trí

• Xây dựng 3-5 KPI chính cho mỗi vị trí
• Đảm bảo KPI đáp ứng tiêu chí SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)
• Thống nhất trọng số cho từng KPI

Bước 3: Liên kết KPI với cơ chế lương thưởng

• Xác định tỷ lệ lương cố định và lương theo hiệu suất
• Thiết lập thang đánh giá và mức thưởng tương ứng
• Xây dựng quy trình đánh giá định kỳ

Ưu điểm:

• Khuyến khích hiệu suất cao
• Gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức
• Minh bạch trong đánh giá hiệu quả công việc
• Phù hợp với môi trường năng động, cạnh tranh

Nhược điểm:

• Khó triển khai nếu không có hệ thống đánh giá rõ ràng
• Có thể tạo áp lực lớn cho người lao động
• Dễ dẫn đến tình trạng chạy theo chỉ tiêu, bỏ qua chất lượng
• Không phù hợp với mọi vị trí và ngành nghề

Ví dụ minh họa:

Một nhân viên kinh doanh có cấu trúc lương như sau:

Lương cơ bản: 10 triệu đồng/tháng

Lương theo KPI (tối đa 10 triệu đồng/tháng):

• KPI 1: Doanh số bán hàng (trọng số 50%)
• KPI 2: Số lượng khách hàng mới (trọng số 30%)
• KPI 3: Tỷ lệ chuyển đổi (trọng số 20%)

Theo báo cáo của Talentnet-Mercer năm 2024, 42% doanh nghiệp tại Việt Nam đang áp dụng hình thức lương theo KPI, trong đó tập trung chủ yếu ở các ngành bán lẻ, bất động sản và dịch vụ tài chính.

2.3. Lương theo mô hình 3P

Lương theo mô hình 3P (Position - Person - Performance) là hình thức hưởng lương kết hợp ba yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu suất làm việc.

Giải thích mô hình 3P:

Position (Vị trí): Lương cơ bản dựa trên giá trị của vị trí trong tổ chức

• Phân tích và đánh giá công việc
• So sánh với thị trường lao động
• Xác định mức lương cơ bản cho từng vị trí

Person (Cá nhân): Phụ cấp dựa trên năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm

• Đánh giá trình độ chuyên môn
• Xem xét bằng cấp, chứng chỉ
• Đánh giá kinh nghiệm làm việc

Performance (Hiệu suất): Thưởng dựa trên kết quả công việc

• Đánh giá mức độ hoàn thành KPI
• Xem xét đóng góp vào mục tiêu chung
• Đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ

Ưu điểm:

• Toàn diện, cân bằng giữa các yếu tố
• Công bằng và linh hoạt
• Khuyến khích phát triển cá nhân và hiệu suất cao
• Phù hợp với xu hướng quản trị nhân sự hiện đại

Nhược điểm:

• Phức tạp trong thiết kế và triển khai
• Đòi hỏi hệ thống quản trị nhân sự chuyên nghiệp
• Chi phí vận hành cao
• Có thể gây khó hiểu cho người lao động

Ví dụ áp dụng tại Việt Nam:

Một công ty tư vấn áp dụng mô hình 3P với cấu trúc lương:

• Position (60%): Lương cơ bản theo vị trí
• Person (20%): Phụ cấp theo trình độ, kỹ năng
• Performance (20%): Thưởng theo hiệu quả công việc

Theo nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (2023), khoảng 15% doanh nghiệp lớn tại Việt Nam đã áp dụng mô hình lương 3P, chủ yếu là các công ty đa quốc gia và doanh nghiệp có quy mô trên 500 nhân viên.

>>> ĐỪNG BỎ LỠ:

• Các công thức tính lương chính xác xác nhất [Cập Nhật 2025]
• Các công thức tính lương trong Excel – Hướng dẫn chi tiết và đầy đủ

3. So sánh các hình thức hưởng lương

Mỗi hình thức hưởng lương đều có những đặc điểm riêng, phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp và ngành nghề. Dưới đây là bảng so sánh chi tiết giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan để lựa chọn phương thức phù hợp nhất.

 

4. Nguyên tắc và kỳ hạn trả lương theo quy định pháp luật

Việc áp dụng các hình thức hưởng lương cần tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành để đảm bảo quyền lợi của người lao động và tránh rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

Dưới đây là các nguyên tắc và quy định quan trọng về trả lương theo Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019:

Nguyên tắc trả lương công bằng:

• Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn
• Trả lương bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản
• Không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, tôn giáo
• Đảm bảo mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
• Trả lương dựa trên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

Quy định về kỳ hạn trả lương:

• Kỳ hạn trả lương tối đa là 1 tháng
• Có thể trả lương theo tuần, 10 ngày, nửa tháng hoặc tháng
• Thời điểm trả lương không được chậm quá ngày 07 của tháng kế tiếp
• Trường hợp đặc biệt không được chậm quá 15 ngày

Quy định về hình thức trả lương:

• Phải thông báo bảng kê chi tiết tiền lương
• Phải có chữ ký xác nhận hoặc bằng chứng đã nhận lương
• Có thể trả lương qua tài khoản ngân hàng nếu có sự đồng ý của người lao động

Quy định về trả lương làm thêm giờ:

• Ngày thường: Ít nhất bằng 150% tiền lương giờ thực trả
• Ngày nghỉ hàng tuần: Ít nhất bằng 200% tiền lương giờ thực trả
• Ngày nghỉ lễ, tết: Ít nhất bằng 300% tiền lương giờ thực trả

Quy định về trả lương ngừng việc:

• Do lỗi của người sử dụng lao động: 100% tiền lương
• Do sự cố về điện, nước: Không thấp hơn mức lương tối thiểu
• Do thiên tai, hỏa hoạn: Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng

Theo báo cáo của Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2023, có khoảng 15% doanh nghiệp vi phạm các quy định về trả lương, trong đó phổ biến nhất là trả lương chậm (8%) và không trả đúng mức lương thỏa thuận (5%).

5. Làm sao để chọn hình thức hưởng lương phù hợp cho doanh nghiệp?

Việc lựa chọn hình thức hưởng lương phù hợp là một quyết định quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Dưới đây là các yếu tố cần xem xét khi lựa chọn hình thức hưởng lương.

Loại hình kinh doanh:

• Doanh nghiệp sản xuất: Phù hợp với lương theo thời gian hoặc sản phẩm
• Doanh nghiệp dịch vụ: Phù hợp với lương theo năng lực hoặc KPI
• Doanh nghiệp thương mại: Phù hợp với lương cơ bản kết hợp hoa hồng
• Doanh nghiệp sáng tạo: Phù hợp với lương theo năng lực hoặc dự án

Quy mô nhân sự:

• Doanh nghiệp nhỏ (<50 nhân viên): Nên áp dụng hình thức đơn giản, dễ quản lý
• Doanh nghiệp vừa (50-300 nhân viên): Có thể kết hợp 2-3 hình thức
• Doanh nghiệp lớn (>300 nhân viên): Có thể áp dụng các mô hình phức tạp như 3P

Mục tiêu chiến lược của công ty:

• Tăng trưởng nhanh: Ưu tiên hình thức khuyến khích hiệu suất cao như KPI, hoa hồng
• Phát triển bền vững: Cân bằng giữa lương cố định và lương theo hiệu quả
• Đổi mới sáng tạo: Ưu tiên lương theo năng lực và thưởng dự án
• Tiết kiệm chi phí: Ưu tiên lương theo sản phẩm hoặc khoán

Tính phù hợp với ngân sách và hệ thống quản lý:

• Đánh giá khả năng tài chính của doanh nghiệp
• Xem xét hệ thống công nghệ thông tin hiện có
• Đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ nhân sự
• Cân nhắc chi phí triển khai và vận hành hệ thống lương

Các bước lựa chọn hình thức hưởng lương phù hợp:

Bước 1: Phân tích tình hình hiện tại

• Đánh giá hiệu quả của hệ thống lương hiện tại
• Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên
• Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của hệ thống hiện tại

Bước 2: Xác định mục tiêu của hệ thống lương mới

• Thu hút và giữ chân nhân tài
• Tăng năng suất lao động
• Tối ưu chi phí nhân sự
• Tăng sự gắn kết của nhân viên

Bước 3: Nghiên cứu thị trường

• Tham khảo các mô hình lương phổ biến trong ngành
• Phân tích mức lương và cách trả lương của đối thủ cạnh tranh
• Tìm hiểu xu hướng trả lương mới trên thị trường

Bước 4: Thiết kế hệ thống lương mới

• Xác định cấu trúc lương (lương cố định, biến động)
• Thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng
• Xây dựng quy trình đánh giá và chi trả

Bước 5: Triển khai thí điểm và đánh giá

• Áp dụng thí điểm với một bộ phận
• Thu thập phản hồi và điều chỉnh
• Mở rộng áp dụng cho toàn công ty

Theo khảo sát của Talentnet-Mercer năm 2024, 75% doanh nghiệp thành công trong việc cải thiện hiệu quả làm việc sau khi thay đổi hình thức hưởng lương đều đã trải qua quy trình đánh giá kỹ lưỡng và triển khai từng bước như trên.

Như vậy, tại Việt Nam có nhiều các hình thức hưởng lương khác nhau như lương theo thời gian, sản phẩm, khoán đến các mô hình hiện đại như lương theo năng lực, KPI hay 3P. Việc lựa chọn hình thức hưởng lương phù hợp cần dựa trên nhiều yếu tố như loại hình kinh doanh, quy mô nhân sự, mục tiêu chiến lược và khả năng tài chính của doanh nghiệp.